La période actuelle donne une place plus importante au télétravail en entreprise. Là où certains l’ont découvert pendant le confinement, d’autres l’avaient expérimenté. Dans un cas comme dans l’autre, le recours plus important au télétravail a modifié l’organisation des entreprises et mobilise les acteurs du dialogue social.
Prenons le temps de rappeler quel est le cadre légal concernant la mise en place du télétravail. Le code du travail n’impose pas à un employeur la mise en place du télétravail. Pour autant, compte tenu de la situation actuelle, faut-il ne rien faire ?
En effet les dernières mesures gouvernementales incitent fortement les employeurs à mettre en place du télétravail cinq jours sur cinq, quand le poste le permet. La ministre du travail s’est montrée ferme à ce sujet, en mettant en avant les risques de contagions que le travail en présentiel représentent. Il est d’ailleurs utile de rappeler que l’employeur doit garantir la santé et la sécurité des salariés face à la pandémie de la COVID.
Fort de ces constats, il est judicieux de dépasser ce cadre légal pour mettre en place le télétravail en entreprise. L’employeur peut s’appuyer sur les acteurs du dialogue social pour créer une cohésion autour de cette thématique.
- Si des délégués syndicaux ont été désignés en entreprise la mise en place passe par la négociation d’accord d’entreprise
- S’il n’y a pas de délégués syndicaux désignés en entreprise la mise en place se fait par décision unilatérale de l’employeur au travers d’une charte télétravail. Si un CSE existe l’employeur doit au préalable le consulter pour instaurer le télétravail.
Qu’il s’agisse d’une négociation collective ou de la rédaction d’une charte en association avec les élus représentants le personnel, certains sujets sont à aborder lors de la réflexion autour du télétravail. En effet, cette forme d’organisation vient transformer l’entreprise telle qu’on la connait. Employeurs, délégués syndicaux ou représentants du personnel auront à se poser la question suivante, comment modifier l’organisation du travail pour y intégrer le télétravail ?
- Les modalités logistiques sont un préalable incontournable. Il est important que l’accès aux matériels et aux logiciels soit anticipé. Cet accès comporte des questions purement logistiques mais également un développement des compétences pour ne pas créer de fracture numérique entre les salariés.
- Le sujet du temps de travail est également à aborder. En effet, le sujet est à clarifier entre le salarié et l’employeur sur les modalités de contrôle du temps de travail. Au-delà de cette communication en amont cela implique une information entre l’équilibre vie professionnelle et vie privée qui peut se trouver impacter.
- L’une des thématiques phares est l’isolement que peut provoquer le télétravail chez certains salariés. Il est appréciable que chaque manager soit sensibilisé à ce risques et puisse être attentif à recréer des liens sociaux à distance.
- L’ergonomie au poste de travail peut se retrouver impacter du fait que le salarié travail dans un environnement domestique. Un conseil aux salariés sur les principes d’aménagement de son poste de travail peut permettre d’éviter de futures affections physiques.
Évoquer avec les différents partenaires sociaux ces thématiques en amont de la mise en place du télétravail nous semble être un vecteur de réussite. La mise en œuvre opérationnelle du télétravail en lien avec les représentants du personnel est un bon levier pour fédérer les salariés autour de cette forme de travail.
Article rédigé par Camille Quélennec