MOI ? Je n’ai pas le pouvoir de sanction !
Trop de managers cultivent cette idée. C’est pratique ! Ça permet de ne pas aller au combat… en toute bonne conscience ! Mais qu’en est-il vraiment ?
Bien sûr, le cadre disciplinaire règlementé (avertissement, mise à pied, licenciement…) est « chasse gardée ». Il est en général à la main de la Direction, accompagnée par les services RH.
Mais la sanction, au sens managérial, ne démarre pas avec l’avertissement. Un manager de terrain remonte à sa hiérarchie les manquements de l’un de ses collaborateurs. Cette remontée, avérée, donne lieu à sanction. Le personnel associe automatiquement la sanction reçue à son chef direct. La fiabilité de l’encadrement supérieur dans le soutien du manager de terrain est la première clef de son autorité.
Mais avant d’en arriver à cet ultime recours, tout manager doit être capable de réaliser un entretien de recadrage : prendre à froid et dans un cadre très formel le salarié en tête à tête, pour exprimer, avec une grande fermeté son insatisfaction au regard d’une infraction commise. Une trace écrite de cet entretien sera conservée.
Alors, bien sûr, il faut avoir conscience des freins : le relationnel, l’ambiance, la difficulté à recruter en sont quelques-uns souvent exprimés. Ce qui nous ramène à un basique du management : on ne peut pas avoir une politique d’exigence sans avoir simultanément une politique de reconnaissance ! Plus on félicite, plus on remercie les salariés pour leurs bons agissements en sécurité, plus on peut élever le niveau d’exigence sans détériorer les relations.