Harcèlement sexuel au travail — Acte 2

Si vous avez raté l’acte 1 : Harcèlement sexuel au travail — Acte 1

D’après vous, futur(e)s référent(e)s harcèlement sexuel, est-ce que ces situations caractérisent une infraction ou un jeu de séduction ? Plus encore, comment réagiriez-vous ?

Les questions peuvent paraître naïves mais à y réfléchir posément, on se rendra compte que les actions à conduire pour traiter ces rapports entre deux salariés ne sont pas si intuitives. Qui doit traiter ces situations ? Comment questionner les protagonistes, recueillir les impressions parfois les souffrances, discuter des faits, expliquer, sanctionner ?…

Chacune de ces situations correspond à une des définitions que nous avons passées en revue dans l’acte 1. Ce sont donc les référents harcèlement sexuels désignés qui sont (ou seront) les plus à même d’apporter un premier niveau de lecture.

D’où la nécessité de notre point de vue, de définir précisément leur rôle et leurs missions. L’une d’entre elles consiste à clarifier ce qui relève du harcèlement sexuel de ce qui relève de la séduction…

Agir auprès du collectif :

• mettre en place des actions concrètes en vue de sensibiliser les salariés et le management et de prévenir les risques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.

Rappeler par exemple à travers un jeu de questions, qu’une phase de séduction appelle une relation égalitaire et réciproque quand le harcèlement ne tient pas compte des désirs, des choix ou du consentement de l’autre.

Agir au niveau de l’individu :

• participer aux enquêtes internes en cas de plainte d’un salarié
• écouter les parties et rappeler les règles, la norme, faire émerger un consensus
• orienter une victime

Les actions concrètes que peuvent déployer les référents sont encore nombreuses, mais vous vous doutez bien que cela fera l’objet d’un acte 3.

N’hésitez donc pas à vous saisir de cette thématique, expérimenter et tester le rôle du référent car rappelons enfin que depuis le 1er janvier 2019, la réglementation prévoit que : les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le CSE doit également se doter d’un tel référent, quel que soit l’effectif de l’entreprise. (Art. L.1153-5-1 & L.2314-1 du code du travail).

Ah, et si vous vous questionnez encore à savoir quelles situations illustrent nos deux exemples, sachez que :

• faire un compliment à une collègue n’est pas interdit par la loi. Attention toutefois à la répétition et au contexte. Par exemple, si ce collègue complimente Eva régulièrement avec un regard appuyé devant d’autres collègues.Dans tous les cas il faut évaluer la marge de manœuvre de la salariée. Est-ce qu’elle peut directement manifester sa désapprobation et faire cesser le comportement séducteur. Est-ce que l’entreprise s’est ouvertement positionnée sur le sujet ?…
• Le 2ème cas illustre une situation de harcèlement sexuel.

Si vous souhaitez poursuivre l’exercice pour vous-même ou en équipe, n’hésitez pas à nous solliciter, nous vous transmettrons la suite des questions.

Article rédigé par Emmanuel Alba

À bientôt pour l’acte 3.