Quels sont les enjeux d’une enquête en cas de suspicion de harcèlement ?

« Je n’en peux plus, je vais craquer ! »

« Qu’est ce qui t’arrive ? »

« Il va trop loin ! »

L’extrait ci-avant illustre un échange somme toute classique dans les entreprises. Le collègue ou l’observateur ponctuel est celui qui reçoit et traduit ces signaux de tension.

Parmi les situations du quotidien, celles mettant en cause un mécanisme de harcèlement moral ou sexuel méritent une approche logique et délicate.

Du point de vue de l’entreprise on parle alors de signalement, d’enquête, de responsabilité ou de sanction. Parlons également de prévention !

Le cadre légal est bien sûr à rappeler, à clarifier, à expliquer aux équipes. D’ailleurs la prévention du harcèlement en entreprise passe en premier lieu par cette démarche pédagogique.

Mettre des mots et fixer des limites.

L’entreprise doit également structurer et anticiper sa réaction en cas d’alerte du CSE ou de témoignage d’un salarié.

Dans ce cadre, rappelons des éléments fondamentaux avant d’aller chercher des bonnes pratiques :

• Le temps de réaction est un élément crucial :

1. 1. pour les personnes concernées,
   2. pour le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise,
   3. pour sanctionner dans les délais prévus par la réglementation (dans les deux mois qui suivent la connaissance des faits).

• L’enquête commence par la collecte d’informations terrain et doit d’être conjointe : le CSE est un acteur clé. La légitimité de la démarche passe par la coordination des élus et de la direction.
• Il existe dans chaque entreprise dotée d’un CSE un référent harcèlement sexuel et agissement sexiste. Cette désignation n’est pas une finalité. Il est primordial d’y associer une procédure et des moyens pour basculer dans l’action concrète.
• Enfin, les dispositions d’enquête interne ne se substitue pas à une démarche pénale. En complément de la recherche d’une infraction et d’une culpabilité, elles mettent en avant la faculté d’identifier des sources de tension éventuelles et de maîtriser les risques associés.

Dans tous les cas, la non-réaction est davantage nocive que les remous de l’action. Mettre sous le tapis ou ignorer les sollicitations revient à retarder l’inévitable et la plupart du temps, laisser s’aggraver et s’amplifier une situation.

Que faire ?

1. Mettre en œuvre les fondamentaux
2. Structurer des démarches de prévention avec des outils simples et compréhensibles
3. Intégrer les mécanismes de dérives relationnelles (harcèlement, violence, stress, etc.) dans les risques de l’entreprise
4. Former et sensibiliser les équipes pour que le sujet ne soit pas le pré carré de spécialistes et des référents.

Pour cela, il faut de la volonté et des moyens me direz-vous !

Je pense surtout que c’est une question de vision ou de regard sur la réalité des relations humaines et de l’actualité. Loin de moi l’idée de voir le mal partout au contraire. Si des dérives existent parfois, je pense à contrario que l’humain, et d’autant plus les collectifs possèdent tous les leviers pour agir à la source :

• Attention à l’autre
• Lecture empathique
• Entraide, solidarité
• Optimisme

Et vous quel regard portez-vous sur les relations dans l’entreprise ?

👉 Article rédigé par @Guerric MOREL